Volgen
Site Search
nl en
 
 
Latest Thinking

 

 

De sleutel tot effectief leiderschap en het herkennen van problemen

De wereld om ons heen verandert enorm snel. De opkomst van Cryptocurrency, Artificial Intellegence (AI) en de komst van “de nieuwe generatie” is al een tijd gaande. In 2017 heeft Stephen Hawking aangegeven dat de mensheid op moet passen voor de ontwikkeling van AI. Computers beschikken over de mogelijkheid om zichzelf sneller te ontwikkelen dan dat wij mensen dat kunnen. Alle nieuwe veranderingen die de toekomst met zich mee brengt zorgen voor mooie ontwikkelingen binnen elke sector maar kunnen ook leiden tot problemen die lastig in de hand te houden zijn. In dit artikel wordt er verder in gegaan op hoe je als bedrijf in kunt spelen op deze veranderingen door middel van adaptief leiderschap. 

Standaard en Adaptief problemen

Binnen Adaptief Leiderschap maak je onderscheidt tussen een Standaard en een Adaptief probleem. Hoewel standaard problemen zeer complex en van cruciaal belang kunnen zijn voor een individu of organisatie, hebben dit soort problemen een reeds bekende oplossing. Ze kunnen worden opgelost door de huidige structuren, procedures en denkwijzen of door de expertise van de leidinggevende of kennis autoriteit van de organisatie. Adaptieve problemen kunnen alleen worden aangepakt door een verandering in de prioriteiten, overtuigingen, gewoonten en onderliggende immuniteiten tot verandering van mensen. Aan een oplossing werken voor een adaptief probleem vereist verder gaan dan de expertise van een leidinggevende om op zoek te gaan naar nieuwe denkwijzen. Het gaat om het accepteren van mogelijke verliezen, het uitvoeren van experimenten en het cultiveren van een mindset waarin moeilijke problemen gezien worden als mogelijkheid tot groei.

Adaptieve oplossingen

Bij een adaptief probleem kan een individu, groep of organisatie dus niet terugvallen op zijn of haar expertise - hetgeen waar zij al lang goed in zijn. Bij een adaptief probleem kennen mensen de oplossing nog niet. En sterker nog, in de meeste gevallen zijn de mensen zelf het probleem. Het goede nieuws is, dat de mensen dan ook vaak de oplossing zijn. Problemen zijn groter en complexer dan ooit. Omgaan met adaptieve problemen vergt dus een nieuwe aanpak. Op zijn beurt kan een nieuwe aanpak door werknemers als confronterend worden ervaren en leidt vaak tot weerstand. (Lees meer over het omgaan met weerstand in de blog van Julia Bal)

Is er een oplossing voor zulke problemen?

De oplossing ligt vaak niet voor de hand. Snel tot actie overgaan en borstklopperij heeft geen nut. Vaak zijn wij gedreven onmiddellijk tot actie over te gaan. Wij denken daarin te technisch i.p.v. grondig na over uitdagingen en het accepteren van dingen die niet 100% voorspeld kunnen worden. En dat kan ik ook heel goed begrijpen: het is namelijk makkelijker dan een adaptieve lange termijn verandering in gang te zetten. Het goede nieuws is dat de mens altijd deel uitmaakt van de oplossing en dat wij hier zelf degelijk invloed op kunnen uitoefenen – namelijk door adaptief leiderschap! Adaptief leiderschap is de sleutel tot het herkennen en onderscheiden van adaptieve uitdagingen en standaard problemen.

Meer weten over hoe je uitdagingen op een adaptieve manier aan kan pakken? Wil jij daarnaast meer leren over het verhogen van de adaptiviteit van jouw organisatie? Neem contact op met Jan Papenfuss

 

 

 
 
 

Talent binnen de bouwsector

Talent management binnen de bouw 

De bouwsector is weer terug op het hoogtepunt van voor de crisis en dat is terug te zien in de groeiende vraag van opdrachten. Door de hoeveelheid van opdrachten ontstaat er ook een groter behoefte naar talent binnen de aannemerij. Er zijn twee manieren om het niveau van talent binnen uw organisatie te verhogen, namelijk het ontwikkelen van medewerkers of het aantrekken van nieuw talent. In dit artikel wordt er dieper ingegaan op het ontwikkelen van personeel binnen de aannemerij. 

Ontwikkelen van medewerkers binnen de aannemerij

De aannemerij is tot de dag van vandaag nog steeds een van de meest traditionele sectoren binnen de Nederlandse markt. Verandering wordt binnen de aannemerij als lastig ervaren en wordt gezien als een langdurig traject wat uiteindelijk weinig oplevert. Het veranderen van deze mindset is essentieel voor het ontwikkelen van talent binnen uw organisatie. Door af te stappen van deze denkwijze ontstaat er meer ruimte voor personeel om zelf met ideeën en oplossingen te komen. Onze consultants zien dit vaak terugkomen tijdens hun werkzaamheden. Een voorbeeld hiervan kun je lezen in een eerdere blog van onze zusterorganisatie Balance. Het kennisniveau van medewerkers binnen de aannemerij is vaak enorm groot maar je merkt dat er op het gebied van soft skills (bijv. houding, gedrag en communicatie) nog veel te winnen valt. In het voorbeeld wordt duidelijk gemaakt dat reflectie een belangrijk onderdeel is van het verbeteren van gedrag.

Uitdaging zorgt voor ontwikkeling en behoud van talent

Talent kan onderverdeeld worden in twee soorten vaardigheden, hard skills en soft skills. Hard skills hebben betrekking op de kennis die iemand heeft over een bepaald vakgebied. Dit is natuurlijk onmisbaar voor een organisatie en is te ontwikkelen door middel van opleidingen en ervaring opdoen binnen de branche. Het tweede onderdeel zijn de soft skills. Dit wordt ook wel gezien als sociale vaardigheden. Een aantal dingen die onder soft skills vallen zijn jezelf profileren tegenover anderen, ervoor zorgen dat er naar je geluisterd wordt en mensen binnen jouw omgeving motiveren. De combinatie van kennis en sociale vaardigheden zorgt ervoor dat iemand zich kan ontwikkelen als talent binnen uw organisatie. Door iemand te motiveren en de kans te geven om zichzelf te ontwikkelen zal deze zich meer betrokken voelen met uw organisatie. Hierdoor zal talent langer blijven en zal het aantrekken van nieuw talent ook sneller en makkelijker verlopen.

Adaptief leiderschap in de aannemerij

Door onze samenwerking met Balance hebben wij uitgebreide kennis over de aannemerij. Wij krijgen vaak de vraag hoe wij bepaalde problemen zouden oplossen. Maar het oplossen van een probleem is vaak tijdelijk. Na een bepaalde tijd ontstaat er vaak weer een ander probleem die een unieke oplossing nodig heeft. Daarom richt Hudson zich ook niet alleen op het oplossen van problemen maar het veranderen van iemands houding en gedrag door middel van adaptief leiderschap. Vragen zoals hoe een probleem is ontstaan en wat een persoon nodig heeft om dit probleem te voorkomen staan hierbij centraal. Weten wat je moet doen wanneer je niet weet wat je moet doen. De kracht van de kwetsbaarheid benutten. Voorspelbar zijn in de resultaten door goede communicatie. In de aannemerij merk je vaak dat er een sterkere hiërarchie heerst vergeleken met andere sectoren. Sommige beslissingen worden bijvoorbeeld niet genomen omdat er onzekerheid is over de beslissingsbevoegdheid binnen een afdeling. Door adaptief leiderschap geef je medewerkers het vertrouwen om zelf de juiste keuze te maken binnen hun functie en om zich dagelijks te ontwikkelen en verbeteren.

Growth-mindset verhoogd de motivatie

Een belangrijk onderdeel van het verbeteren van gedrag is het ontwikkelen van een Growth-mindset. Door het ontwikkelen van een Growth-mindset zorg je ervoor dat het talent binnen je organisatie uitgedaagd blijft. Iemand met een Fixed-mindset zal eerder de neiging hebben om mee te gaan in een negatieve spiraal als er een tegenslag plaatsvindt binnen het werk dat zij uitvoeren. Uitdaging in het werk zien zij als een hinderlijk en lastig iets terwijl mensen met een Growth-mindset dit zien als een uitdaging en hier juist motivatie uit halen. Binnen de bouw zijn processen voor werkzaamheden vaak van tevoren bedacht door het management en zijn deze vaak erg succesvol. Toch merk je dat veel van de processen nog wel verbeterd kunnen worden en dat deze verbeteringen niet snel worden doorgevoerd. De uitvoerende medewerkers binnen de bouw ervaren vaak dat zij niet gehoord worden door “de mensen van boven af”. Ideeën die worden voorgedragen worden niet gehoord en problemen die worden aangegeven worden niet behandeld.

Herkent u binnen uw organisatie ook een probleem waarin het gedrag van uw medewerkers centraal staat?

Bent u benieuwd naar wat Hudson voor uw organisatie hierin kan betekenen? Neem dan gerust contact op met een van onze consultants om te kijken wat de mogelijkheden zijn.

 
 
 

Medewerkers staan centraal in plaats van het proces.

Waarom bedrijfsprocessen verbeteren

Bedrijfsprocessen verbeteren is een van de meest efficiënte manier om kosten te besparen of om de kwaliteit te verhogen van een dienst en/of product. Vaak gaat verbetering hand in hand met verandering. Als eerste stap wordt er gekeken naar wat het daadwerkelijke probleem is en vervolgens wordt hier een oplossing voor bedacht. Het lijkt zo simpel en toch blijkt uit onderzoek dat meer dan 70-80% van de bedachten verbeteringen blijkt te mislukken. Iedereen kan zich wel een voorbeeld voor de geest halen waarbij het verbeteren van een proces volledig in het water liep. Na het investeren van tijd en geld blijkt het proces op exact hetzelfde niveau te zijn als normaal.

Verandering werkt niet

Wij zien het vaak bij verschillende klanten van ons dat de medewerkers er hinder van ondervinden. Oplossingen voor problemen worden vaak gezien als een beslissing van boven af die “toch niet zullen werken”. Doordat de medewerkers zich niet inzetten voor een verandertraject is het niet raar dat het zo vaak mislukt. Hudson weet dat de kracht van elk bedrijf ligt binnen het personeel dat rondloopt in een organisatie. Hoe kun je ervoor zorgen dat gestelde doelen worden nageleefd en dat doormiddel van samenwerking alle betrokken partijen tevreden zijn?

Betrokkenheid en samenwerken onder medewerkers

Betrokkenheid en samenwerken is hiervoor erg belangrijk! Hoe zorg je ervoor dat alle neuzen binnen een bedrijf dezelfde kant op staan? Door iedereen mee te krijgen binnen een bedrijf is de kans op het succesvol afsluiten van een project met een z’n hoog mogelijke waardering een stuk groter. 

Uiteindelijk is dit hetgeen wat je als bedrijf wilt, goed scoren op projecten waardoor je al met een been binnen staat bij het volgende project. Door Adaptief leiderschap kun je er als bedrijf voor zorgen dat je een constante verbetering van processen aanleert - 'weten wat je moet doen wanneer je niet weet wat je moet doen'. Door medewerkers de vrijheid te geven om problemen voor te leggen en verbeteringen uit te laten voeren zullen processen verbeteren en zullen medewerkers meer betrokken zijn bij het uitvoeren van deze processen. 

Een goed voorbeeld hiervan is het automerk Toyota, door medewerkers constant mee te laten denken met verbeter processen is Toyota een van de meest efficiënte bedrijven die er bestaat. Hierin heeft Toyota wel een aantal regels opgesteld om meer problemen te voorkomen. Een van de regels is; “heeft het idee invloed op andere medewerkers? Zorg dan dat zij betrokken zijn bij de verbetering”. Door ervoor te kiezen om medewerkers te betrekken met het verbeteren van bedrijfsprocessen zullen mogelijke obstakels eerder aan het licht gebracht worden. Daarnaast zorgt het betrekken van personeel er ook voor dat zij gemotiveerder hun werkzaamheden uitgaan voeren.

Niemand vindt het leuk als er dingen beslist worden die invloed hebben op een persoonlijke situatie, zonder dat jij hier iets over te zeggen hebt.

Heeft u ook een proces dat verbeterd moet worden binnen uw team en bent u benieuwd naar wat de mogelijkheden zijn met betrekking tot uw personeel? Neem dan geheel vrijblijvend contact op met onze consultants.

 
 
 

Innovatief leren is belonen op inzet

De crisis is voorbij en je ziet dat organisaties weer kunnen investeren in de toekomst. Er is ruimte ontstaan om nieuwe visies en strategieën uit te

rollen. Ook omdat het nodig is, de ontwikkelingen in de markt blijven elkaar in een snel tempo opvolgen. Om de tijd voor te blijven moeten organisaties zich kunnen aanpassen; anticiperen vóórdat de verandering nodig is. Succes garanderen voor de toekomst betekent innoveren en slimmer worden.

De tijd is nog niet rijp dat wij slimmer worden door een chip in onze hersenen te plaatsen, zoals in het plan van Elon Musk, Neuralink. Wij moeten nu nog vooral zelf aan de slag om persoonlijk te ontwikkelen en te innoveren. 

“Om als organisatie succesvol te blijven willen wij tegenwoordig vooral flexibele, zelfstandige en proactieve teams die in staat zijn om verantwoordelijkheid te nemen.”

Het laten floreren van deze zo geheten multidisciplinaire teams vraagt van de huidige leiders om een nieuwe vorm van leiderschap: Adaptive Leadership. (Harvard 2014, The Practice of Adaptive Leadership Ronald A. Heifetz). De huidige situatie richt zich vooral op coachend leiderschap, waar adaptief leiderschap een stap verder gaat: het aansturen op visionaire doelstellingen en eigen verantwoordelijkheid en coachen op een open mindset en autonoom denken.

Welke stappen zijn in dit proces essentieel? Het begint in mijn ogen met het creëren van een open lerende cultuur, waarin de leiders reflectie en feedback stimuleren. Het is belangrijk als leider zicht te krijgen op welk referentiekader, ook wel mindset genoemd, en welke leerstijlen er heersen in het team. Vervolgens is het de kunst om op basis van deze informatie op coachende en adaptieve wijze de individuen in het team effectief te laten ontwikkelen tot een multidisciplinair team.  

Hoe werkt dit ontwikkelproces? Er bestaan verschillende type leerstijlen en persoonlijke voorkeuren. Wanneer men uit zijn/haar comfortzone treedt is de leerprestatie het grootst. Het verbreden van het eigen referentiekader en daarmee de eigen belevingswereld, biedt namelijk ruimte voor innovatie. Daarnaast blijkt uit onderzoek dat mensen daadwerkelijk ‘slimmer’ worden door hen te belonen voor het leerproces, met andere woorden hun inzet. Hiermee richt de leider zich op de potentie van de medewerker, in plaats van het resultaat wat op dat moment is behaald. Hier speel ik bij organisatie op in bij vraagstukken op gebied van performance management en trainingsprogramma’s. Medewerkers belonen voor de inzet voor betere prestaties blijkt tevens minder stress en meer geluk te brengen. Dit is direct een kans voor een effectieve samenwerking: goede werksfeer, hogere productiviteit en een lager ziekteverzuim. Denk aan het groeiend aantal burn-out situaties tegenwoordig.

Welke psychologie zit hierachter? Door mensen te belonen voor de inzet die zij geven, gericht op de potentie die zij laten zien, creëer je een groei mindset (Carol S Dweck, 2012). Dit begint al in de jeugd door kinderen te prijzen, niet voor hoe intelligent ze zijn, maar te prijzen voor hoe hard ze hun best hebben gedaan. Het gaat hier om een manier van denken. Er is onderscheid te maken tussen twee manieren van denken: de groei mindset (geloven dat hun succes gebaseerd is op hard werken, leren, training en vasthoudendheid) en de vaste mindset (geloven dat succes is gebaseerd op aangeboren vermogens). De groei mindset blijkt de sleutel voor mensen om slimmer, flexibeler en innovatiever te worden. Precies wat organisaties tegenwoordig nodig hebben. Ik ben van mening dat aandacht voor een cultuur waar innovatief leren een belangrijke rol speelt, de wendbaarheid van bedrijven positief kan veranderen!

 

Door Julia Bal, senior consultant Talent Management

 
 
 

Wij zijn niet gemaakt voor verandering, maar we kunnen het wel!

Vandaag de dag is verandering de enige constante. Technologische ontwikkelingen gaan in zo’n sneltreinvaart, dat het organisaties vraagt om een sterke flexibiliteit en aanpassingsvermogen. Nieuwe manieren van werken en het gebruiken van nieuwe systemen gaat echter vaak langzaam en niet zonder slag of stoot. Dat is niet zo gek, sterker nog, dat is normaal. Iedereen maakt wel eens voornemens, maar merkt ook dat ondanks de motivatie ‘oud gedrag’ steeds op de loer ligt. Dat hoort bij het menselijk systeem. Wij zijn niet gemaakt voor verandering, maar het goede nieuws is: wij kunnen het wel!

Het stroef verlopen van transities wordt vaak gewijd aan de weerstand van de medewerkers, maar dat blijkt niet altijd het geval. Meestal zijn de medewerkers wél gemotiveerd, toch verandert er niets. Waarom?

Een mooi voorbeeld is het onderzoek waarin artsen hartpatiënten vertellen dat zij zullen sterven als zij niet hun leefgewoonten aanpassen. Te verwachten is dat dit advies iedereen in een dergelijke positie direct motiveert om te veranderen. Echter, het onderzoek vertelt ons dat slechts één op de zeven patiënten daadwerkelijk verandert.

Een veranderproces is niet enkel een rationeel proces. Alleen het woord ‘verandering’ brengt al emoties met zich mee (Cartwright 1951). Elke verandering betekent het aangaan van een onbekende situatie en daarbij hoort het nemen van risico’s. Het is dus goed om te beseffen dat bij elke verandering eerst angsten overwonnen moeten worden. De angsten zitten in overtuigingen die door de jaren heen, met een reden zijn gecreëerd en diep geworteld zitten. Vaak is men niet bewust van die overtuigingen en vraagt het om doorzettingsvermogen om deze te doorbreken. Een verandering moet daarom allereerst een visionair doel nastreven dat het waard is om die angsten voor te overwinnen. (Carla Fiorina: the dynamics of change and fear, 2007). Het doorbreken van patronen en overwinnen van angsten is mogelijk door middel van inzicht in de eigen immuniteit voor verandering. (Kegan en Lahey, Immunity to change, 2009).

Organisaties moeten zich tegenwoordig continu afvragen wat hun missie is en of de koers nog steeds de juiste is. Dit vraagt om adaptief vermogen. Het is daarbij essentieel helder te krijgen wat dat betekent voor de medewerkers in de dagelijkse praktijk. Wanneer een transitie nodig blijkt, ligt het vaak niet aan de weerstand van de mensen, maar de cultuur, collectieve mindset en begeleiding in het veranderproces. Naar mijn idee ligt de uitdaging voor bedrijven bij een holistische aanpak van de gewenste veranderingen en aandacht voor de cultuur. Ervaringen leren dat organisaties die weinig tot geen aandacht besteden aan een open cultuur en mindset, tijdens transitieprogramma’s zelden duurzame resultaten bereiken en daadwerkelijk de gewenste transitie bewerkstelligen.

Een verandering betekent niet dat daarna alles anders is. Mijn ervaring is dat mensen in een verandertraject snel geneigd zijn te kijken naar de nadelen die zij daarvan kunnen ondervinden. Het is de kunst, ook voor individuen, om de verandering in zijn geheel te zien. Hoe men naar een verandering kijkt heeft te maken met het eigen perspectief. Verborgen overtuigingen die in de weg zitten om doelen te bereiken moeten eerst helder worden gemaakt. Daarna kan men daadwerkelijk de gewenste doelen en verandering bereiken. Herkent u dat binnen uw organisatie?

Door Julia Bal, senior consultant Talent Management

 
 
 
 
 
HUDSON

Hudson is een internationaal HR-bureau, gespecialiseerd in HR-totaaloplossingen. We helpen organisaties hun werkomgeving te veranderen en het volle potentieel van hun medewerkers te benutten. Onze experts en gepatenteerde tools geven u unieke inzichten en de juiste ondersteuning om uw organisatiesucces te maximaliseren. In meer dan 20 landen bieden we Recruitment, Talent Management en RPO diensten om u en uw organisatie te brengen waar u wilt zijn.