Volgen
Site Search
nl en
 
 
Latest Thinking

 

 

Alle banen gaan veranderen, job crafting vervangt de oude functieprofielen.

Wat kan Job crafting betekenen voor mijn personeel.

De laatste decennia is het beeld van de 'passieve' werknemer die uitgaat van een vast functieontwerp, verschoven naar een beeld waarin de werknemer een actievere rol speelt in het vormgeven van de eigen functie. Door toenemende flexibiliteit en het belang van zelfontplooiing en autonomie, wordt er steeds meer onderzoek gedaan naar mogelijkheden om het werk zelf in te vullen en gaan vormen. Wanneer werknemers zich bezighouden met het vormgeven van hun baan, spreken we ook wel van job crafting.

In dit artikel wordt eerst toegelicht wat job crafting is en hoe dit verstandhoud tot het JD-R model. Vervolgens wordt de link gelegd met de sterke punten benadering en wordt omschreven hoe job crafting praktisch geïmplementeerd kan worden binnen organisaties.

Wat is job crafting?

  • Volgens van Vuuren & Dorenbosch (2012) is job crafting: ‘het zelf of gezamenlijk met collega’s mooier maken van het werk, door concrete aanpassingen aan te brengen in taken, relaties, betekenis of context…
  • Zodat het werk beter aansluit op hun persoonlijke behoeftes, sterke kanten, interesses en fysieke en cognitieve capaciteiten;
  • Vanuit eigen motivatie en inzicht in de ruimte die het werk biedt voor aanpassingen;
  • Ter bevordering of behoud van uitdagend, betekenisvol en gezond werk;
  • Met oog voor organisatiedoelstellingen en zonder collega’s of klanten te benadelen.

Het gaat hierbij om het proactief herontwerpen van het eigen werk zodat men het werk beter af kan stemmen op sterktes en behoeftes (Akkermans & Tims, 2017). Het eigen werk vormgeven kan al door kleine aanpassingen in het huidige takenpakket of iemands huidige aanpak. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer een nieuwe taak erbij krijgt, of een taak op een andere manier aanpakt. Daarnaast kan iemand invloed uitoefenen op de relaties en interacties met de mensen met wie diegene werkt. Hier gaat bijvoorbeeld om het samenwerken met bepaalde collega’s of het hebben van contact met een andere klant, waarbij de werknemer zich het meest prettig voelt. Tot slot kan een werknemer iets veranderen in de context waarin hij of zij werkt door bijvoorbeeld werktijden aan te passen of te veranderen van werkplek.

Redenen om het werk vorm te geven zijn bijvoorbeeld het zoeken van meer uitdaging, het toevoegen van betekenis, het verminderen van de werklast of het verhogen van werkhulpbronnen (Bakker, van Dam, Demerouti, & Dorenbosch, 2013).

Het Job Demands-Resources model

Bij job crafting gaat het om de veranderingen die werknemers aanbrengen in het eigen werk zodat zij een betere balans kunnen creëren tussen de taakeisen en de hulpbronnen van het werk en dit aan laten sluiten op vaardigheden en behoeften (Akkermans & Tims, 2017). Dit omvat het verhogen van de hulpbronnen op het werk, het verhogen van de uitdagende taakeisen en het verlagen van de belemmerende taakeisen. Onder taakeisen wordt verstaan: de fysieke, sociale of organisatorische aspecten van het werk die een bepaalde inspanning van de werknemer vereisen. Hulpbronnen binnen het werk zoals feedback, sociale steun en autonomie helpen juist bij het bereiken van werk-gerelateerde doelen en kunnen persoonlijke groei en ontwikkeling stimuleren. 

 

 

In het Job Demands-Resources model (afbeelding 1) wordt geïllustreerd dat hulpbronnen zorgen voor een hogere bevlogenheid en uiteindelijk een positief effect heeft op de werkprestaties. Aan de andere kant is de zien dat taakeisen kunnen zorgen voor uitputting en een negatief effect op de werkprestaties. Job crafting staat hier tussenin als een middel om de hulpbronnen en taakeisen te vormgeven zodat de bevlogenheid en uitputting kan worden beïnvloed en daarmee uiteindelijk hogere werkprestaties worden behaald.

 

 

Sterke-kanten benadering

Bovenstaand model toont aan dat job crafting een middel is om de werkprestaties te kunnen verbeteren. De sterke-kanten benadering benadrukt ook dat werkprestaties kunnen verbeteren door te focussen op sterke kanten van werknemers en het werk vervolgens te gaan vormgeven zodat deze optimaal tot hun recht komen. Er wordt steeds meer onderzoek gedaan naar de effecten van het focussen op sterke kanten of talenten van werknemers. Het blijkt dat het focussen op kwaliteiten een positief effect heeft op de motivatie en dus de werkprestaties van werknemers (Tjepkema, Spruyt & Visser, 2012). Door eerst talenten in kaart te brengen worden werknemers weliswaar bewust gemaakt van hun kwaliteiten, maar is er nog geen vertaalslag naar het werk gemaakt. Daarom kan men door middel van job crafting kijken naar hoe het werk wordt vormgegeven zodat talenten optimaal benut kunnen worden. 

Praktische implementatie

­­­Job crafting kan op verschillende wijzen gestimuleerd worden binnen organisaties. Een begrip dat daarbij is ontstaan is “co-crafting”, waarbij er een partnerschap wordt gecreëerd tussen de werknemer en de leidinggevende (Shoberova, 2015). Bij co-crafting is de leidinggevende meer betrokken bij het job crafting van de werknemer, waarbij de positieve resultaten vergroot kunnen worden en de risico’s beperkt kunnen worden. in tabel 1 wordt samengevat hoe een leidinggevende invloed uit kan oefenen op job crafting en welke voordelen dit heeft.

Voor organisaties is het allereerst van belang dat zij het bestaan en belang van job crafting (h)erkennen en er ruimte voor maken (Bakker, van Dam, Demerouti, & Dorenbosch, 2013). Zij kunnen werknemers de mogelijkheid geven om (kleine) dingen in hun baan aan te passen en kunnen hen daarin stimuleren. Er bestaan tevens diverse trainingen of workshops over het onderwerp job crafting en hoe werknemers dit kunnen toepassen. Zo bestaat er een training ontworpen door Van den Heuvel, Demerouti en Peeters (2015) om het bewustzijn van job crafting onder werknemers te vergroten en om te laten zien op welke manieren zij hun werk aan kunnen passen (Le Blanc, Demerouti en & Bakker, 2016). De training bestaat uit een job crafting workshop, een wekelijkse job crafting opdracht en logboek en een reflectievergadering. Dit is een bewezen effectieve methode om job crafting te stimuleren.­­­­

Vanuit het oogpunt van de sterke-kanten benadering, kunnen leidinggevenden de focus leggen op het ondersteunen van werknemers zodat zij hun werk motiverender kunnen maken. Het is belangrijk de werknemer de werknemer zelf de ruimte en verantwoordelijkheid te geven om hun baan te kunnen vormgeven, zodat mensen worden gezien als ‘ondernemers van hun eigen talent’ (Tjepkema, Spruyt & Visser, 2012). 

Manager Involvement

Benefits

Acknowledge that job crafting naturally occurs and can be a mutual benefit. Inform employees about job crafting strategies and stimulate them to take initiative and manage their engagement.

Greater awareness of job crafting and encouragement of individuals who are less proactive.

Build a shared understanding that job crafting is encouraged as long as it is aligned with organizational goals.

Avoiding risk of lower perfomance due to goal misalignment.

Communicate organizational goals in a clear manner to prevent dysfunctional job crafting.

Avoiding risk of lower performance due to goal misalignment.

Provide clarity on the interdependencies with end goals of other employees and teams.

Reducing constraint of task interdependence and risk of encroaching on others. It also increases collaboration.

Create space in job design for crafting by providing more autonomy.

Reducing constraint of low autonomy.

Help identify opportunities to job craft.

Generating more job crafting ideas and thus amplifying positive outcomes.

Encourage relational crafting that increases high quality connections

Increasing well-being benefits of job crafting and increasing collaboration.

Consider mutually beneficial delegation of tasks where employees can get involved in an activity that enriches their job, which the manager could benefit from delegating.

Increasing work engagement benefits of job crafting for both employee and manager.

Maintain open communication about job crafting efforts and ensuing benefits or detriments.

Course-correcting to avoid dysfunctional job crafting.

 

 





Commentaren zijn gesloten.
 
 
 
 
HUDSON

Hudson is een internationaal HR-bureau, gespecialiseerd in HR-totaaloplossingen. We helpen organisaties hun werkomgeving te veranderen en het volle potentieel van hun medewerkers te benutten. Onze experts en gepatenteerde tools geven u unieke inzichten en de juiste ondersteuning om uw organisatiesucces te maximaliseren. In meer dan 20 landen bieden we Recruitment, Talent Management en RPO diensten om u en uw organisatie te brengen waar u wilt zijn.