Volgen
Site Search
nl en
 
 

Onze aanpak 

De zeven stappen van ons recruitment proces 

De Hudson aanpak begint bij de wensen en behoeften van de klant. Wij zijn  in staat om u het volledige werving & selectieproces uit handen te nemen en garanderen een goede match met wat u zoekt. Dit doen wij doormiddel van ons 7 stappenplan. Deze zeven stappen zijn leidend voor ons recruitmentproces. Hierdoor weet een bedrijf, manager of een HR-afdeling ook goed in welke fase van het proces zij zich bevinden. Wat het recruitmentproces van Hudson zo uniek maakt zijn de assessments en tools die Hudson heeft ontwikkeld die dit proces optimaliseert. Dit is ook één van de redenen waarom onze klanten kiezen voor Hudson Nederland. 

Onze expertises

1. de intake 

Bij hudson staat uw wens centraal.

De eerste stap tijdens het recruitmentproces is het vast stellen van uw behoefte en wensen. Deze brengen onze consultants samen met u in kaart. Meestal wordt dit gesprek gedaan met een HR-specialist of de directe leidinggevende van de toekomstige medewerker. Onderwerpen die langskomen tijdens het intakegesprek zijn onder andere:

  • Gezamenlijk opstellen van het functieprofiel
  • In kaart brengen van de huidige bedrijfscultuur en bedrijfsstructuur
  • De criteria waar de nieuwe medewerker aan moet voldoen
  • Houding, gedrag, persoonlijkheid en kerncompetenties van de perfecte kandidaat
  • Concurrentieanalyse
  • In kaart brengen van doelgroepen voor headhunt activiteiten

Als dit allemaal rond is dan zijn wij door de eerste stap van het recruitmentproces heen en hebben wij een duidelijk beeld gekregen van het profiel van de persoon die geschikt zou zijn voor de functie.

2. de werving

Opzoek naar uw talent.

Binnen Hudson worden er verschillende manieren gehanteerd voor het werven van kandidaten. Als eerst wordt er gezocht binnen onze wereldwijde database. Deze database wordt gebruikt door alle Hudson Global kantoren in meer dan 20 landen. Als tweede stap gaan wij voor u een advertentie advies maken en deze verspreiden onder onze partners. Dit kan doormiddel van Social Media, door het plaatsen van vacatures op vacaturesites en zelfs door het plaatsen vacatures op niche websites.

Een van de belangrijkste trends binnen de recruitmentmarkt is de transformatie van een kandidatenmarkt met een groot aanbod naar een kandidatenmarkt met een grote vraag. Dit heeft ertoe geleidt dat headhunting steeds belangrijker wordt. Een aantal jaar (bijv. vlak na de crisis) geleden werd headhunting (of direct search) beschouwd als een extra service voor lastig in te vullen vacatures – tegenwoordig wordt het meer gezien als een standaard service omdat er door schaarste aan kandidaten een groot aantal functies lastig in te vullen zijn. Als u echt opzoek bent naar toppers binnen de markt dan is headhunting essentieel tijdens het recruitmentproces. Het is niet langer meer het geval dat kandidaten naar u toe komen. Hierdoor is het werven van goede kandidaten cruciaal geworden binnen de arbeidsmarkt. Hoe specifieker en unieker de functie hoe lastiger het is om de geschikte kandidaat te vinden. 

3. de selectie

Het ontdekken van talent.

Na het uitvoeren van de eerste wervingsprocedure is er een groep met kandidaten ontstaan. Voordat kandidaten bij Hudson op eerste gesprek komen ondergaan zij een grondige telefonische screening. Tijdens dit gesprek worden de nodige hard-skills besproken die tijdens de intake met de opdrachtgever zijn geïdentificeerd. Hierbij kun je bijvoorbeeld denken aan het opleidingsniveau, taalvaardigheid of specifieke branchekennis. Stel dat hij voldoet aan al deze hard-skills en het gesprek verliep goed dan wordt vervolgens de kandidaat uitgenodigd op gesprek.

Voordat potentiële kandidaten bij ons op bezoek komen is er de mogelijkheid tot het inzetten van online assessments. Vanuit Hudson is het mogelijk om twee assessments te maken, zonder dat hier extra kosten aan verbonden zijn. Deze assessments kunnen bijvoorbeeld bestaan uit een persoonlijkheidsvragenlijst, motivatievragenlijst en een abstract redeneervermogenstest. Het voordeel van het laten maken van assessments is:

  • Meer structuur te geven aan het interview
  • Gericht door te vragen op het resultaat van de assessments

Stel dat een er uit een van de assessments niet is gebleken of de kandidaat over een van de verplichte vaardigheden beschikt voor de functie dan kan hier tijdens een interview op doorgevraagd worden. Door dit van tevoren te weten zullen de resultaten van het interview beter zijn. Je komt meer te weten over je kandidaat en hoe deze kandidaat aankijkt tegen bepaalde processen en uitdagingen. 

4. het interview

Informatie verzamelen bij de kandidaat.

Tijdens het eerste interview die plaats vindt op een van de Hudson kantoren wordt er een biografisch interview gehouden. Een biografisch interview gaat dieper in op de kennis en ervaring die een kandidaat tijdens zijn carrière heeft opgebouwd. Na het interview wordt er een verslag gemaakt van dit gesprek. Het verslag wat wij aanbieden is volledig naar de wens van onze klanten ingericht. Zo vinden sommige klanten het fijn om een erg uitgebreid verslag te krijgen waarin er dieper wordt ingegaan op de verschillende details. Andere klanten willen juist een korte rapportage met de belangrijkste speerpunten waarom wij vinden dat een bepaalde kandidaat geschikt is voor de functie. In overleg met Hudson kan bepaald worden wat voor uw organisatie het geschiktst is en binnen welk tijdsbestek het rapport opgeleverd worden.

Naast dat wij ons alleen bezig houden met het aannemen van goed personeel voor deze functie werken wij ook met een growth mind-set theorie. Dit zie je ook terug binnen het gebied van adaptive leadership wat onderdeel is van Hudson Talent Management. Het voordeel hiervan is dat er wordt gekeken naar het ontwikkelpotentieel van een kandidaat. Dit kan belangrijk zijn voor het behoudt van personeel. Een kandidaat die met de organisatie mee kan veranderen is een waardevolle asset voor elke organisatie.

5. Het maken van keuzes

Dit is het moment dat u de toekomstige werknemer gaat ontmoeten.

Stap 5 ligt volledig bij u – onze opdrachtgever. Bij het werven zijn er bijvoorbeeld 20 kandidaten gevonden die geschikt zouden kunnen zijn voor de functie. Van de 20 kandidaten zijn er 10 van op interview gekomen bij Hudson. Hiervan waren er vervolgens 5 die wij geschikt achten voor de functie die wij vervolgens hebben voorgesteld aan u. De eerste keuze is om te kijken met welke kandidaten u het gesprek aan wilt gaan. Daarna wordt er gekeken welke kandidaten doorgaan naar het tweede gesprek. Er kunnen ook meer dan twee gesprekken plaatsvinden. Dit is de tweede keuze die u als opdrachtgever moet maken.

De interviews tussen de klant en de kandidaat kunnen op een eigen locatie plaats vinden maar het kan ook op een van onze kantoren plaatsvinden. Dit laatste wordt bijvoorbeeld gedaan door internationale klanten die niet beschikken over een kantoor in Nederland.

Het maken van een keuze is voor sommige klanten erg lastig. Dit begrijpen wij volkomen omdat het aannemen van een goede medewerker je heel veel geld op kan leveren en een slechte medewerker je nog meer geld kan kosten. Dit is op basis van interviews ook ontzettend lastig om te doen. Door veel ervaring binnen het vak kun je hier iets beter op in spelen maar iedereen die ervaring heeft met interview weet dat het lastig is om hier in één interview van 60 minuten achter te komen.

6. Het Assessment center

Door het uitvoeren van testen leer je de kandidaat echt kennen.

Zoals eerdergenoemd bij stap 5 is het vrijwel onmogelijk om tijdens een interview alle sterke en aandachtspunten, de complete persoonlijkheid, de persoonlijke drijfveren, de intelligentie en competentie van een kandidaat boven tafel te krijgen. Binnen een assessment center worden op een gestructureerde manier competenties, vaardigheden en intelligentie getest. Er wordt hierbij gekeken wat er relevant is voor een desbetreffende functie. Als er na het maken van de keuze nog maar 1 kandidaat overblijft dan worden assessments ingezet als een laatste check om te kijken of de kandidaat echt geschikt is voor de desbetreffende functie.

Als er nog twee kandidaten over zijn die totaal van elkaar verschillen maar wel beide geschikt zijn voor de functie worden ook onze assessments ingezet. In dit geval wordt er doormiddel van het inzetten van de assessments op een objectieve wijze gekeken naar welke van de twee kandidaten het geschiktst is voor de functie. Dit wordt ook wel een benchmark assessment genoemd.

Een assessment center is een traject dat een hele dag duurt. Hierin worden alle benodigde competenties getest doormiddel van een bij de complexiteit van een functie passende opdracht. De testen die wij hanteren worden als vrij lastig ervaren door kandidaten maar leveren wel de inzichten op die wij nodig hebben. Doordat wij testen afnemen op verschillende invalshoeken met de kandidaten zijn de resultaten van onze aanbeveling ook zo objectief mogelijk. 

7. de plaatsing

Ondersteuning bij het plaatsen van kandidaten en garantie op plaatsing

Stel dat een kandidaat geschikt is voor de functie dan gaan we richting de laatste stap namelijk het plaatsen van de kandidaat. Een van de onderdelen die hier bijkomt kijken is het opstellen van een contract tussen de kandidaat en de nieuwe werkgever. Hudson helpt bij het opstellen van een contract die ervoor zorgt dat de kandidaat zich wilt binden aan de organisatie. Er wordt gekeken naar hoe de kandidaat uitgedaagd kan worden. Een ondersteunend onderdeel hiervan is de motivatievragenlijst. Op basis hiervan kunnen wij bepalen waardoor u nieuwe werknemer gemotiveerd wordt.

Ook bieden wij de garantie dat als een kandidaat binnen 6 maanden niet goed blijkt te functioneren binnen de functie wij kosteloos weer op zoek gaan naar een nieuwe kandidaat. Echter door de ervaring van Hudson binnen de branche zijn wij er zeker van dat wij een geschikte kandidaat kunnen vinden. Het komt dus ook zelden voor dat wij opzoek moeten naar een nieuwe kandidaat. 

Vragen en contact

Als u aan de hand van het lezen van de bovenstaande stappen nog vragen heeft over recruitment door Hudson twijfel dan niet om contact op te nemen. Dit kun u telefonisch doen of door het invullen van het contact formulier. Daarnaast bent u natuurlijk ook altijd welkom op ons hoofdkantoor in Amsterdam. Wij staan altijd open voor nieuwe uitdagingen.

Contact
Patrick

Patrick Emmen

Consultant Recruitment
 
 
HUDSON - FROM GREAT PEOPLE TO GREAT PERFORMANCE®

Hudson is een internationaal HR-bureau, gespecialiseerd in HR-totaaloplossingen. We helpen organisaties hun werkomgeving te veranderen en het volle potentieel van hun medewerkers te benutten. Onze experts en gepatenteerde tools geven u unieke inzichten en de juiste ondersteuning om uw organisatiesucces te maximaliseren. In meer dan 20 landen bieden we Recruitment, Talent Management en RPO diensten om u en uw organisatie te brengen waar u wilt zijn.